uando se trata do tema “sucessão familiar” nas empresas, a primeira leitura que se faz é como ela acontece em relação à figura do sucessor. Porém tanto quanto, ou até mais importante, é a avaliação sob a ótica do sucedido.
Qual o seu perfil, quais são as competências e requisitos para o ingresso na empresa, como prepará-lo, entre outras variáveis, são questões que aparecem à primeira leitura, em relação ao perfil do sucessor, quando se tratado tema “sucessão” nas empresas familiares. No entanto, tão relevante quanto, ou até mais importante, é a abordagem ao assunto sob a ótica do sucedido. Ou seja, como o líder conduzirá o processo de transição, como reagirá emocional,racional e tecnicamente, de modo a entender que o seu pacto com a imortalidadee a perpetuidade acabaram e que chegou a hora de começar a passar o bastão.
É absolutamente compreensível o apego que o fundador – sucedido – tenha pelo seu negócio e pela sua empresa. Afinal, de certa forma, trata-se também de um filho seu. Os laços criados – e regados – com os clientes, fornecedores e colaboradores são indelegáveis e a sucessão programada pode antever a possibilidade de ruptura de vínculos formados por meio de anos e anos de construção. Assim, é natural que exista o excelente entendimento de sua parte de que é necessário fazer a sucessão, ao mesmo tempo que acontecem “pitadas” de resistência. No entanto, o que se observa é que a cumplicidade e a adesão do sucedido têm acontecido quando o mesmo está no auge de sua sanidade física e emocional, e a empresa vivendo um momento vitorioso nas suas atividades. Estas características atestam uma notável visão, sábia e realista, do fundador que entende ser inevitável iniciar o processo sucessório no auge da plenitude e sucesso da empresa, e ainda na atmosfera da harmonia familiar, mesmo com sinais indicativos de que esta paz possa estar sendo ameaçada no futuro.
O sucedido, via de regra, deve ser respeitado na medida em que está abrindo mão de um ciclo de sua vida, percebendo-se substituível ao mesmo tempo em que reaparece na sua cabeça novamente uma nuvem de incertezas que ele já conheceu em outras fases de sua vida, mas agora de forma mais acentuada.
O importante é que se tenha a consciência que o papel e a atividade poderão ser outros no cenário da reestruturação sucessória – como, por exemplo, a saída da gestão operacional para assumir a presidência do Conselho Familiar ou de Administração – porém o seu legado e liderança são e serão sempre emblemáticos, pois afinal, estes sim são imortais.
